1 引言

在当今动态的组织环境中，许多企业都在鼓励员工主动地提出观点、建议或共享自己的知识，以帮助企业实现业绩的持续提升。然而，组织成员有时候会保持沉默，选择有意识地保留某些观点或看法，是组织成员的一种自发行为。换言之，沉默行为（silence behavior）是指员工发现组织中存在或潜在的一些问题，已形成对组织有益的建议、意见及观点，但却选择保留自己真实想法或信息的行为（Madrid, Patterson, & Leiva, 2015; Morrison, See, & Pan, 2015）。实际上，组织中员工沉默行为是一种普遍存在的现象，多数员工对讲出工作中发现的问题心存顾虑，认为讲与不讲并没有什么不同（Morrison & Milliken, 2000）。员工沉默不仅能够导致组织无法收集到及时准确的信息，降低决策质量，还会影响到员工自身的工作积极性和投入程度，甚至产生工作压力或倦怠（Dedahanov, Lee, & Rhee, 2016）。鉴于员工沉默行为的负面效应，厘清导致员工沉默的影响因素是该领域研究的重点。根据以往研究，情境因素如破坏性领导或敌对性团队氛围，以及个体差异如建言自我效能感或消极情感体验等都能够有效预测员工的沉默行为（Madrid et al., 2015）。但梳理文献发现，多数基于华人企业开展的研究依然遵循了西方研究范式（Wang & Jiang, 2015; Xu, Loi, & Lam, 2015）。中西方文化的差异导致华人企业中的领导与管理迥异于西方，这要求我们必须将沉默行为放在更具本土特色的框架内进行研究。

鉴于此，本研究拟在本土企业情境下，基于儒家文化中的关系主义和等级观念两个视角，考察威权领导对员工沉默行为的影响及其作用机制。首先，威权领导植根于华人文化背景，是一种类似父权的领导风格，强调拥有绝对而清晰的权威，对员工沉默行为的消极影响更具有现实意义，因此本研究选择威权领导作为员工沉默行为的前因变量。其次，根据前人研究观点，信任是领导与员工之间社会交换过程中一个非常关键的中介机制（Dirks & Ferrin, 2002），并且在儒家文化背景下这种信任关系被赋予了更多私人情感色彩（郑伯埙, 1995），因此本研究选取基于情感的信任为中介变量，以更贴切地考察威权领导对员工沉默行为的作用机制。最后，领导作用的发挥往往与其所处的情境特征相联系，考虑到儒家文化中的等级观念，推断员工如何看待上下级的权力等级将会影响领导行为作用机制的发挥。因此，本研究选择了个体层面上的权力距离导向作为调节变量，探讨其在威权领导与员工情感信任关系中的权变效应。

2 研究假设 2.1 威权领导与员工沉默行为

威权领导（authoritarian leadership）普遍存在于华人企业组织中，属于家长式领导（包括威权领导、仁慈领导和德行领导）的重要维度之一，是指领导者强调其权威是绝对而不容挑战，对部属进行严密控制，且要求部属毫不保留地服从（樊景立, 郑伯埙, 2000）。根据郑伯埙等人的研究，威权领导包括四类重要行为成分：专权作风，贬抑部属的能力，形象整饰和教诲行为，其中每大类领导模式中又包含若干具体的行为表现（樊景立, 郑伯埙, 2000; 郑伯埙, 1995）。以往研究表明，威权领导对员工的行为绩效具有重要影响，例如能够削弱下属的工作绩效（Chan, Huang, Snape, & Lam, 2013; Li & Sun, 2015）、导致离职倾向（Wang, Cheng, & Wang, 2016）、阻碍员工积极行为（Chan et al., 2013; Li & Sun, 2015; 李锐, 田晓明, 2014）、甚至导致偏差行为（Jiang, Chen, Sun, & Yang, 2017）。沉默行为作为员工自发的消极行为，诚然亦会受到威权领导的影响。

首先，威权领导的专权作风强调权力的高度集中，凡事倾向于自己决策，独享信息而不愿分享，且只进行自上而下的沟通；这种独断专行的作风会让下属敬而远之，对其沉默行为无疑是雪上加霜。其次，威权领导者经常贬抑部属以宣示权威，如故意漠视下属的建议与贡献，对工作结果持批判的态度，甚至故意贬损下属；当员工发现工作中的问题时，会认为讲与不讲并没什么不同，弄不好还会引致领导的嘲讽。最后，威权领导者会注意维护自己的尊严，以严父的形象示于众人面前，表现出极高信心，并选择性地呈现相关信息；当员工打破沉默提出建议时，意味着指出组织中或者领导自身存在的问题，这将违逆威权领导者形象整饰的初衷，引起领导者反感甚至贬斥。因此，本研究提出：

假设1：威权领导对员工沉默行为具有显著正向影响。

2.2 情感信任的中介作用

人际信任（trust）与领导效能有密切关系，当信任遭受破坏时，会给团队绩效带来十分严重的后果。信任是个体对于事情动向有积极预期而容易受他人影响的一种心理状态，其愿意同对方维持一种关系，并愿意承担可能存在的风险（McAllister, 1995）。目前，学术界主流的观点是将人际信任区分为认知信任（cognition-based trust）和情感信任（affect-based trust），前者主要是基于对方能力表现、可靠性与可依赖性等而产生的，是根据经验进行理性判断的结果，是最基本的信任；后者主要基于相互的关心与照顾而产生，是双方之间特殊的情感连带，更多是一种感性的表现，也是更高层次的信任（McAllister, 1995; Ng & Chua, 2006; Schaubroeck, Lam, & Peng, 2011）。当下属信任领导者时，会相信自己的权力和利益不会被限制或利用。威权领导对情感信任的负面影响可以从三个方面解释。首先，相互吸引与交往是信任的基本条件，威权领导者独断专行的作风，有意地控制关键信息，甚至漠视下属的合理建议，这将降低上下属之间的交流频率与深度，破坏双方的信任基础。其次，善意和正直是信任的重要决定因素（Zhu & Akhtar, 2014），威权领导者经常嘲讽、贬抑下属的行为，会导致员工认为领导者缺乏善意、并不关心下属的发展和期望，从而产生自己未被善待的知觉，进而避免与领导者产生特定的依附关系。最后，当工作目标达成时，威权领导者会将之归因为自己的英明领导，而工作失败时则会认为是下属的工作能力不足，此类推过揽功行为会让员工认为领导者不够正直，从而降低对其信任。因此，本研究提出：

假设2：威权领导对员工情感信任具有显著负向影响。

Dirks和Ferrin（2002）的研究指出，信任是领导与员工之间社会交换的重要基础，员工对领导者的高水平信任有助于促进或强化相互之间的社会交换质量。根据社会交换理论，当员工对领导产生高水平的情感信任，并感受到领导对自己的关怀与照顾时，依据社会交换的互惠原则，他们会相应地增强自己回报领导的义务感与责任感，通过提升角色内绩效甚至展现超越角色要求的利他行为以回报领导者。此外，由于员工指出问题或提出建议时，可能打破组织和谐氛围而具有一定的风险性，高信任水平有助于降低这种潜在风险（Dedahanov & Rhee, 2015）。当员工对领导具有较高信任时，他们会有较低的风险顾虑，从而愿意打破沉默指出问题。相反，若员工对领导缺乏信任，他们会更多地担心自己公开发表建议或意见所带来的负面评价，从而对组织中存在的问题保持沉默以独善其身。以往研究亦证实，对上司的信任能够减少员工的沉默行为（Dedahanov & Rhee, 2015; 郑晓涛, 柯江林, 石金涛, 郑兴山, 2008）。因此，本研究提出：

假设3：情感信任在威权领导与员工沉默行为之间起中介作用。

2.3 权力距离的调节作用

权力距离（power distance）最初被用来衡量一个社会接受和承认权力分配不平等的程度，后来越来越多地被用于个人层面的研究，它指的是在组织中个人接受权力分配不平等的程度（Hofstede, 1991; Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009）。在组织研究领域，个体权力距离导向经常被作为组织管理或领导行为与员工表现之间关系的调节变量，这种将组织管理与文化情境综合考虑的研究范式也是众多研究的共识。威权领导会削弱员工对上司的情感信任，但这种影响效应在不同权力距离导向的员工身上可能存在差异。高权力距离导向的员工认为领导拥有至高无上的权力，下属需要无条件服从；领导在做决策时并不需要征询下属的意见，也不应该把重要任务交给下属；领导与下属之间应当保持距离，不应该有过多工作之外的情感涉入（Daniels & Greguras, 2014）。高权利距离导向员工的价值规范符合威权领导的行为表现，他们认为领导的威权不容挑战，彼此的交往也应该局限于工作范畴，不应该有私人情感的涉入。因此，无论领导者表现出何种行为，员工对上司的信任都不会受到大的影响，不过此时信任程度处于较低水平。相反，低权力距离导向的员工认为领导与下属之间应该平等相处，权力的高低仅表示工作角色与分工的不同（Daniels & Greguras, 2014）。当上司表现出威权领导行为时，违背了自己所持有的价值规范，员工会产生较大的抗拒感，尽管囿于地位差异有时甚至需要压抑自己的真实行为态度，但这终将会严重伤害到下属对领导的信任程度。因此，本研究提出：

假设4：权力距离在威权领导与情感信任之间起调节作用；即当权力距离越高时，威权领导与情感信任之间的负向关系越弱。

综合上述假设本研究进一步推断，员工权力距离导向对情感信任在威权领导与下属沉默行为之间的中介作用可能也存在调节效应，即当员工权力距离导向较高时，威权领导经由情感信任的中介作用而对下属沉默行为产生的间接影响相应较弱；相反地，当员工权力距离导向较低时，通过情感信任而传导的威权领导对下属沉默行为的间接效应则相应增强。

假设5：权力距离对情感信任的中介效应具有调节作用；即员工的权力距离导向越高，这一中介作用越弱，权力距离导向越低，这一中介作用越强。

3 研究方法 3.1 研究对象

被试主要来自广州、佛山、徐州、苏州和郑州等地企业，涉及机械制造、房地产、餐饮服务、信息技术、生物科技和服装加工等多个行业。本次调查采用领导—员工对偶的方式，共计发放问卷350套，回收领导填写问卷312份，员工填写问卷289份，回收率分别为89.14%和82.57%。进行领导—员工匹配、以及剔除无效问卷后，最终得到有效问卷249套。就领导特征而言，男性174人，占69.88%。就员工特征而言，男性141人，占56.63%；在员工年龄方面，平均年龄为30.64岁，标准差为4.93；在受教育程度方面，大部分员工拥有大学本科（118人）或专科（99人）学历，分别占到47.39%和39.76%；员工任职期限主要以1～3年为主（91人），其次是3～10年（83人），分别占到36.55%和33.33%。

3.2 测量工具

威权领导：采用郑伯埙、周丽芳、黄敏萍、樊景立和彭泗清（2003）研究中所使用的威权领导量表，共包括5个题目，如“本单位大小事情都由他/她自己独立决定”（1=从来没有, 6=非常频繁）。本研究中，该量表的内部一致性信度为0.84。

情感信任：采用Ng和Chua（2006）研究中使用的中文版情感信任量表，共包括4个题目，如“我能够与他们自由地谈论我在工作中遇到的困难，并且知道他们愿意倾听”（1=完全不符合, 6=完全符合）。本研究中，该量表的内部一致性信度为0.83。

权力距离：采用蔡松纯、郑伯埙、周丽芳、姜定宇和郑弘岳（2009）研究中所使用的权力距离量表，共包括5个题目，测量个人层次的上下属权力不平等程度，如“下属不应该对上司的决策有所质疑”（1=完全不同意, 6=完全同意）。本研究中，该量表的内部一致性信度为0.71。

沉默行为：采用Tangirala和Ramanujam（2008）研究中使用的员工沉默行为量表，共包括5个题目。由于原量表的应用对象是医护人员，为了适用于本研究情境，在不改变原始涵义的原则下对量表题目进行了适当修正，示例题目如“尽管他/她有可以改善单位工作的想法或建议，但他/她并没有提出来”（1=从来没有, 6=非常频繁），要求上司评价直接下属表现出此行为的程度。本研究中，该量表的内部一致性信度为0.77。

4 研究结果 4.1 各变量的描述性统计分析

表1呈现了各研究变量的均值、标准差和相关系数。从结果可以看出，威权领导与员工沉默行为显著正相关（r=0.17, p<0.01），与情感信任显著负相关（r=–0.52, p<0.01）；情感信任与员工沉默行为显著负相关（r=–0.30, p<0.01）；权力距离与员工沉默行为显著正相关（r=0.22, p<0.01）。因此，研究假设1～3得到了初步验证，为后续层次回归分析提供了可行性条件。

4.2 研究假设的检验

首先，运用层次回归分析法检验威权领导对员工沉默行为的简单直接影响。数据结果显示，在控制了人口统计学变量之后，威权领导对员工沉默行为具有显著的正向影响（b=0.17, p<0.01），假设1得到验证。

其次，运用Hayes开发的SPSS/SAS宏程序PROCESS分析情感信任在威权领导与员工沉默行为之间的单纯中介效应（见表2）。分析结果显示，在控制了人口统计学变量后，威权领导对情感信任（M₁, b=–0.52, p<0.01）具有显著的负向影响；将威权领导与情感信任同时置入回归模型后，结果显示情感信任对沉默行为的影响显著（M₂, b=–0.29, p<0.01）。同时，运用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法对情感信任的中介效应进行检验。结果显示，在威权领导影响员工沉默行为的路径中，情感信任的中介作用显著，间接效应值为0.15（p<0.01），占总效应的86.7%，Boot 95%置信区间为（0.08, 0.23），置信区间不包含0，表明情感信任的单纯中介效应显著，假设2和假设3得到验证。

最后，本研究继续运用宏程序PROCESS分析员工权力距离导向对威权领导与情感信任之间关系的调节作用，以及对情感信任中介效应的调节作用（见表3）。分析结果显示，回归模型中威权领导与权力距离的交互作用对于情感信任的影响达到了显著性水平（M₃, b=0.11, p<0.05），即权力距离的对威权领导与情感信任之间关系的调节作用明显。

为了更直观地呈现权力距离对威权领导与情感信任之间关系的调节效应，研究者绘制了调节效应示意图（见图1）。由此可以看出，在员工权力距离导向高的情况下，威权领导与情感信任之间的负向关系较弱（b=–0.36, p<0.01）；在员工权力距离导向低的情况下，威权领导与情感信任之间的负向关系较强（b=–0.58, p<0.01），假设4获得验证。

进一步检验了权力距离对情感信任中介效应的调节作用（见表4）。结果显示，当员工的权力距离导向较高时，威权领导通过情感信任作用于员工沉默行为的间接效应较弱（ρ_{高权力距离}=0.10, Boot 95% CI不包含0）；当员工的权力距离导向较低时，威权领导通过情感信任作用于员工沉默行为的间接效应较强（ρ_{低权力距离}=0.17, Boot 95% CI不包含0）。根据Hayes（2015）提出的有调节的中介效应检验方法，检验参数Index=–0.03，其Boot 95%置信区间为（–0.07, –0.01），且不包含0。综合可知，情感信任对威权领导与员工沉默行为之间关系的中介效应会受到权力距离导向的调节，即产生了被调节的中介效应。因此，假设5亦得到实证支持。

5 讨论与分析 5.1 研究结果讨论

首先，威权领导对员工沉默行为具有显著正向影响。Morrison和Milliken（2000）指出，组织沉默主要是由管理者所造成的，以往众多研究也证实了该观点。例如，领导的辱虐管理或威权管理方式会导致更加严重的沉默行为（Xu et al., 2015; 于桂兰, 杨术, 孙瑜, 2016），而积极领导方式则会打破员工的沉默行为（Lee, Choi, Youn, & Chun, 2017; 吕逸婧, 苏勇, 2015）。本研究再次证实了威权领导这种家长式专权管理模式对员工沉默行为的消极作用。对员工来讲，威权领导行为在客观上关闭了员工指出问题、提出建议的上行沟通通道，在心理上也增加了员工在权衡沉默或建言时的风险感知。因此，若要打破员工沉默，首先要改变威权领导的行为模式。

其次，情感信任在威权领导影响员工沉默行为过程中起完全中介作用。这意味着，威权领导不仅能够直接影响员工的沉默行为，还能够通过破坏员工对上司的情感信任，进一步导致员工表现出更多的沉默行为。该结果从人际关系视角出发有助于深入揭示威权领导与沉默行为之间关系，更贴合本土企业实际。该结果也符合Dirks和Ferrin（2002）提出的“领导-信任-行为”的理论框架。据此可知，员工会根据领导表现出的行为方式推断其能力、以及真诚与正直等品质，从而评估彼此之间的关系质量以及领导的可依赖性。如果下属认为领导者不可信，必然会表现出消极的态度、行为与绩效变现等工作反应。相反，员工若对领导者产生信任，则会有积极的工作反应。

最后，员工的权力距离导向对威权领导与情感信任之间关系具有显著的调节作用；更进一步地，权力距离导向对情感信任的整体中介作用亦具有显著的调节作用。该结果同周建涛和廖建桥（2012）关于员工建言的研究结果是间接一致的，他们的研究结果显示，员工权力距离感越大，威权领导对员工建言行为的影响越弱。本研究结果有助于理解威权领导对员工情感信任和沉默行为发挥影响效应的边界条件或情境限制。威权领导影响效应的发挥会受到员工个体价值取向的约束，当员工本身权力距离感较高时，其对上司的情感信任与沉默行为受领导行为的影响较小，更多是遵从自身内在的价值规范；反之，当员工权力距离感较低时，其态度与行为反应会跟随领导行为的变化而改变。这也符合权变领导理论的观点。

5.2 实践启示

员工有意隐瞒信息的沉默行为将极大影响组织决策的正确性与及时性，也会阻碍组织的学习和发展。结合本研究结果，提出建议：（1）随着观念变迁，组织应该充分认识到家长式威权领导行为的弊端，要鼓励员工参与组织决策并适当授权，对员工所取得的成就给予及时的赞扬，同时也要培养领导者正直善良的品质。（2）改善领导行为方式的同时，要积极培育良好的人际沟通氛围，畅通自下而上的沟通渠道，是建立信任的基本条件；同时要关心员工利益，在工作和生活方面提供最大的帮助和支持，以取得下属的信任，进而收集更多的反馈信息。（3）针对不同的员工要采取不同的措施，尤其是面对低权力距离导向的员工，在日常工作中应该平等地交流沟通，多用上述激励措施。

5.3 研究局限与展望

本研究尚存在局限之处：首先，本研究使用截面数据进行分析，无法检验真正的因果关系，未来研究可采用纵向研究设计。其次，虽然本研究采用“领导—员工对偶”问卷调查，避免了可能存在的共同方法偏差。但受限于领导对员工沉默行为观察的客观性和全面性，由上司评价员工沉默行为的做法可能放大了测量误差，未来研究可考虑自评与他评相结合的综合测量方式。最后，家长式领导强调“恩威并施”，而本研究只选择了威权领导，没有考虑仁慈领导对员工沉默行为的影响，未来研究可以将威权领导和仁慈领导同时纳入研究框架。

6 结论

本研究得出如下结论：威权领导能够正向预测员工的沉默行为。对上司的情感信任在威权领导影响员工沉默行为的过程中起完全中介作用。针对不同权力距离导向的员工，威权领导对情感信任的影响程度不同，权力距离导向越高，威权领导对情感信任的影响越低。进一步地，威权领导通过情感信任影响员工沉默行为的整个过程都受到权力距离导向的影响，即存在有调节的中介效应。