引言

在共享时代背景下，个体与组织的关系是共生，而不再是服从。在《激活个体》一书中，陈春花明确指出，个体价值的创造在这种新范式下将变成核心。事实上，个体创新主要通过个体价值的创造来体现。因此，个体创新显得越来越重要。创造力是与产品、服务、流程等相关的新颖且实用的创意或想法^[1-2]，通常被当作是创新（innovation）实现的基础和先决条件。创造力产生的过程是单个个体通过群体间的协作与共同思考扩展至团队的。如果个体没有了创造力，团队也很难产生创造力，由此会导致组织失去创新原动力，使企业在市场中难以存活、发展^[3]。以往研究将影响工作创造力的因素分为个体特征和情境因素^[4]。其中，个体特征包括5大人格、学习导向、自我效能、内部动机以及情感状态等^[5-6]，情境因素包括工作特征、人际情境（领导、同事等）、人力资源管理实践（薪酬评价、培训）、组织文化及组织公平、社会网络属性等^[7-9]。当前，有关工作创造力的研究已经较多，但针对人际情境以及社会网络对工作创造力影响的研究重点集中在领导、同事等的作用探讨，而从积极工作关系视角探讨其对个体创造力的影响匮乏。工作关系在中国特别重要，中国社会常常被描述为“关系社会”“人情社会”，国外学者也直接用汉语拼音“ Guanxi”这一构念来表述中国特有的关系现象^[10]。在中国社会，个体获得职业成功的必要条件之一是个体通过拥有良好人际关系网络来维持各种“关系”的平衡与和谐。据此，笔者聚焦“高质量联结”这一积极工作关系，探讨其对员工工作创造力的影响及作用机制，以帮助在组织成员之间建立高质量联结，提升员工工作创造力。

1 文献综述与研究假设 1.1 高质量联结对工作意义和工作创造力的影响

高质量联结是指工作中短期的积极互动关系，它能使交往联结双方都体验到活力、相互交融与积极关照，且具有关系张力、高情感承载力与联结力三个特征。Dutton和Dukerich发现，研究人员在工作过程中与研究小组成员或参与者的联结质量是维持其研究兴趣的关键^[11]。Wrzesniewski等发现，通过注意、识别并判断其他同事传递的有关其工作能力、工作表现等方面的信息，个体会重构工作本身、工作角色及工作中自我认知的意义^[12]。简言之，个体会积极主动地利用从其他同事的行为中得到的信息去建构工作意义。Berg、Grant和Johnson的研究也指出，关系型的工作设计能激励员工体验到更多的工作意义^[13]。中国是一个注重关系的社会，和谐的领导—下属关系、员工关系与家庭关系能使人们感知到工作与生活的意义^[14]。在中国，员工非常重视和同事的现时关系和长远关系，关系和谐是中国员工处理人际关系的基本原则^[15]，其本身就是工作意义的一部分。可见，工作关系会极大地影响工作意义。Dutton，Debebe和Wrzesniewski在分析大量医院清洁工人的访谈内容后指出，当医生、护士、患者及其家属通过一系列行为（把清洁工看做组织的一员、减轻清洁工的工作负担、与清洁工进行积极交谈等）与清洁工人建立高质量联结后，会让从事较“脏”工作的清洁工觉得自我价值的存在^[16]。根据社会价值理论可知，自我价值感是人们体验工作意义的核心。Dutton还指出，高质量联结是创造工作意义的一条重要潜在途径^[17]。所以，笔者提出下列假设：

H₁：高质量联结对员工工作意义有正向影响。

已有研究指出，联结力与高管团队战略决策的全面性积极相关，并能通过后者增强高管团队的自适应能力，坚定克服困难的有效信念，从而提高团队关系的张力^[18]。尊重性交往能通过促进相关信息加工激发个体创造力^[19]，而联结力和尊重性交往是高质量联结的重要组成部分。由此可见，高质量联结有利于提升创造力。事实上，在组织中高质量联结的主观体验中，“活力”维度强调个体在高质量联结环境中体验到的积极心理唤醒与正能量感。在结构性特征中，“联结力”维度则指联结双方愿意相互提出与接纳新观点，并改变阻碍新观点生成的行为。这些主观体验与结构性特征共同解释了高质量联结的积极性，而这种积极性有利于个体产生创造力^[20]。Stephens，Heaphy和Dutton认为，工作联结是当两个工作者进行包含相互认知在内的互动时，存在于两者之间的动态性、存在性联系^[21]。高质量联结使互动变得更富有建设性与弹性，带来的主观体验能扩宽人们的注意力，增加分享知识的意愿，激发人们去探索和摄取新的信息^[22]；而知识分享可以帮助员工获得更加全面的信息和知识，有助于提高其决策水平^[23]。Almeida等发现，除可以通过信息工具传播、编码的知识外，个体本身的直觉、经验等隐性知识也会极大地有利于组织中其他人的创新^[24]，所以，笔者在此提出下列假设：

H₂：高质量联结对员工工作创造力有正向影响。

1.2 工作意义的中介作用

已有研究指出，工作意义在领导的愿景激励、道德垂范以及呼唤实现对工作满意度的影响中具有中介效应^[25-26]。Lips-Wiersma等指出，工作意义使员工的内在动机变强、外在动机变弱^[27]。May等认为，工作意义可以培育雇员的工作动机；而动机（尤其是内部动机）被视为个体创造力的驱动力，它可以促使个体在创造性过程中提高对特定事物之间联系的敏感程度，拓展自身可利用的资源范围，寻求各种潜在的帮助，愿意承担风险去尝试问题的不同解决方式^[28-30]。针对个体而言，追求工作意义不仅能激发个体的工作动机、积极工作态度，而且有助于发现内心的真实性，从而获得来到这个世界的存在价值^[31]。既有研究发现，体验到工作意义的个体会将工作看作是与自我不可分割的一部分^[32]。这种自我与工作的联系感能使人深深地投入到工作之中，体验到心流（flow）与巅峰体验（peak experience）这类正面情绪，而正面情绪有助于激发个体工作创造力^[33]。由此，本研究推断工作意义能激发工作创造力；同时，由上述分析可知，高质量联结对员工工作意义有正向影响。因此，本研究推断高质量联结很可能通过影响工作意义，进而影响工作创造力。所以，笔者在此提出下列假设：

H₃：工作意义在高质量联结对员工工作创造力的影响中具有中介效应。

1.3 亲社会动机的调节作用

亲社会动机是一种通过自身努力帮助他人的愿望^[35]。Grant认为，亲社会动机是员工基于帮助和贡献他人的考虑而付出行动的想法^[35]。亲社会动机越强，员工采用“热烈”的经验式判断而不是“冷静”的认知判断的动机越强烈^[36]。动机信息处理理论指出，动机影响行为，因此，亲社会动机能促使个体从他人的角度来获取信息。基于动机信息处理理论可知，作为一种关注他人的心理过程，亲社会动机会直接引导个体从他人的视角出发来考虑问题（如怎样才会对他们有利）。亲社会动机对变量之间关系的调节效应表现为亲社会动机会驱使员工更多地关注他人、采纳他人，站在他人的立场上考虑问题却很少计较个人短期得失，从而使个体更容易受他人的积极影响，获得更好的人际关系以及实用产出^[37]。

笔者认为，亲社会动机对高质量联结与工作意义之间的关系可以起到调节作用。具体来说，相比于具有低亲社会动机的员工而言，具有高亲社会动机的员工帮助个体更容易受他人的积极影响，获得更好的人际关系和实用产出（即更容易建立高质量联结），从而极大提升员工的工作意义。或者说，在亲社会动机高时，高质量联结与工作意义这一关系将会更强，据此，笔者提出下列假设：

H₄：亲社会动机在高质量联结对员工工作意义的影响中具有调节效应。

基于上述假设，本研究建立下列理论模型H₁、H₂、H₃、H₄，具体见图 1。

2 研究设计 2.1 样本情况

本研究总共回收了有效问卷224份。在性别上，男性占比40.6%，女性占比59.4%。在年龄段上，20岁及以下占比13.8%，21至30岁占比81.7%，31至40岁占比3.2%，41岁及以上占比1.3%。在工作年限上，3个月及以下占比3.1%，4至6个月占比6.7%，7至9个月占比15.2%，10至12个月占比22.3%，12个月以上占比52.7%。在学历上，大专及以下占比48.2%，本科占比47.3%，硕士及以上占比4.5%。在企业性质上，民营企业占比36.6%，国有企业占比31.3%，外资企业占比9.4%，其他占比22.7%。在岗位类型上，一线操作岗位占比21.4%，行政服务岗位占比16.5%，专业技能岗位占比28.1%，管理岗位占比17.9%，其他占比16.1%。在职位上，高层管理者占比3.1%，中层管理者占比20.1%，基层管理者占比29.9%，普通员工占比46.9%。

2.2 变量测量

（1）高质量联结。采用余璇、马珂和田喜洲开发的高质量联结量表。包括情感分享、接受新想法、积极关照和关系张力4个维度^[38]，典型题项如“工作中，我和他人会彼此分享开心或不开心的事”“工作中，我敢于向他人袒露自己的消极情绪”等，问卷由13个条目组成。

（2）工作意义。采用Steger，Dik和Duffy编制的工作意义问卷^[39]，用以测量人们所体验到的工作意义。问卷由10个条目组成，包括三个维度：积极意义、工作创造意义和更良好的动机。典型题项如“我清楚地知道，到底是什么原因使这份工作对我这么有意义”。

（3）亲社会动机。采用Grant开发的亲社会动机量表^[40]。典型题项如“我想要通过工作来帮助别人”“我希望通过工作能够对他人产生积极影响”等，问卷由4个条目组成。

（4）工作创造力。工作创造力量表采用Baer和Oldham开发的量表^[41]。典型题项如“我能够提出许多改善工作现状的新想法”“我经常提出解决工作问题的新思路”等，问卷由13个条目组成。

3 数据分析与结果 3.1 同源误差分析

考虑到本研究所涉及问卷题项均由同一个被试填答，极有可能产生同源误差，因此，在分析前需要先检验同源误差。依据Podsakoff等提出的检验同源误差步骤^[42]，采用探索性因子分析检验问卷的所有条目。在不进行旋转的条件下，第一个主成分因子占比29.294%，并没有占大多数，各计量尺度并不只是在同一个因子上出现显著负载的情况。由此，笔者认为同源误差基本上不影响本研究结论。

3.2 验证性因子分析

在表 1中，笔者采用验证性因子分析来检验所采用量表的结构效度。

分析显示：χ²/df都小于3，RMSEA值都小于0.1，其余指标值都大于或接近0.90，据此可知，量表的结构效度良好。

3.3 主要变量分析

本研究中各主要变量的均值、标准差与相关系数见表 2。从表中可以看到，高质量联结和工作意义、工作创造力均具有正相关关系，说明本研究假设得到初步支持。此外，各变量Cronbach’ s α值依次为0.857，0.819，0.864和0.927，都大于或接近0.70，说明这些量表均有较好的信度。

3.4 假设检验分析

根据Baron和Kenny的研究，主效应即为自变量对因变量的影响^[43]。在表 3中，首先引入控制变量（性别、年龄、工作年限、学历、企业性质、岗位类型以及职位），其次将引入自变量（高质量联结），通过分析发现，高质量联结对工作创造力（M₂，β=0.533，P < 0.01）有显著的正向影响，因此，H₁得到验证。

在表 3中，当分析中介效应时，加入中介变量（工作意义）后，高质量联结对工作创造力的回归系数不显著，说明工作意义在高质量联结和工作创造力之间起到部分中介作用。因此，H₃得到验证。

在表 4中，第一步引入控制变量（包括性别、年龄、工作年限、学历、企业性质等），第二步引入自变量（高质量联结），通过分析发现，高质量联结对工作意义有显著正向影响，因此，H₂得到验证。

同在表 4中，分析亲社会动机的调节效应的步骤如下：第一步，将“工作意义”作为因变量；第二步，依次引入控制变量、自变量（高质量联结）和调节变量（亲社会动机）；第三步，加入自变量和调节变量两者的乘积项。为了消除变量之间的共线性，在形成两者乘积项前，先将高质量联结和亲社会动机两者依次做标准化处理。结果表明，两者的交互项对工作意义具有显著的负向影响（M₇，β=-0.119，P < 0.05），这说明亲社会动机在高质量联结与工作意义之间起到显著调节作用。因此，H₄得到验证。

根据Cohen等的分析方法^[44]，笔者把“均值加一个标准差”和“均值减一个标准差”作为高低的基准，描述亲社会动机水平下高质量联结对工作意义的作用差异。由图 2可知，亲社会动机在高质量联结与工作意义之间起到正向调节作用。

4 结论与启示

综上，本研究可以得到如下结论：（1）高质量联结对员工的工作意义、工作创造力产生显著的正向影响；（2）工作意义在高质量联结与工作创造力之间起到显著中介作用；（3）亲社会动机在高质量联结与工作意义之间起到显著调节作用。因此，高质量联结有利于提升员工工作意义，高质量联结本质上是一种积极的工作关系。中国员工的长期取向指数最高、个人主义指数最低，这意味着中国人关注利益的长期性和持续性，重视资源的永续利用，而且注重集体关系的和谐，与同事的和睦关系是员工工作意义的主要内容之一，因此，高质量联结有利于增加员工的工作意义。另外，本研究结论也充分印证了积极心理学的观点。积极心理学倡导采用积极心态解读人的心理现象，进而激发人们自身内在的积极力量和优秀品质。作为积极组织行为学关注的热点问题之一，高质量联结是发生在组织内个体间的偶然、暂时或短期的关系。高质量联结的主观体验与结构性特征共同解释了高质量联结的积极性^[45]，这种积极性有利于个体产生工作意义和工作创造力。当亲社会动机高时，员工更容易采用一种积极的心态来对高质量联结做出解读，从而会产生较高的工作意义。

基于以上结论，本研究可以得到如下管理方面的启示：

第一，建立和强化组织中的高质量联结，提升员工工作意义及创造力。结合国内外学者的相关研究，笔者认为，管理者可采取两方面措施：一方面，构建尊重性交往。尊重性交往通过做出能够表明他人对于自己具有重要性和价值的行为来体现。这些体现可以分为“硬件”和“软件”两种形式。所谓“硬件”，即在尊重性交往过程中应该具备4个流程要素：一是交往环境。一个适宜、安全、和谐、愉快的交往环境，是任何交往过程都需要重视的前提条件，尊重性交往更是如此。二是礼貌交往。没有礼仪规范的交往谈不上尊重性交往。特别是上下级交往过程中，上级可以适当采用真切的口吻来分配任务。三是有效倾听。交往过程中要注意仔细倾听对方谈话，不时给予对方回应，如点头、询问、总结等，并适时提出思考后的见解，以表示与对方交往过程中的专注。四是沟通反馈。交往不是一次性的。因而，管理者要与员工不断进行接触、建立联系，以便高效地完成任务。“软件”则是体现在交往过程中以“心”为纽带而在无意识中流露出来的尊重，主要包括以下3个方面：一是真诚。即以本质面貌去接触对方，让其感触并接受真实的自己，这样对方才能还以真实，并能长久地保持和谐交往。二是认可。要善于肯定员工的付出与价值，对员工取得的成绩及时给予表扬，以增强其信心和积极性。三是包容。人无完人，管理者要包容对待，尊重个体的差异化发展，构成组织的多样性。

另一方面，开展任务促成和愉悦活动。这是组织最为认可与熟知的一种做法。其核心观点是，如果员工在工作过程中是在受到他人的主动帮助后才得以完成任务、达到目标或取得成功，员工会对施助者充满感激之情，进而乐意与施助者初步建立或进一步强化高质量联结。任务促成可以分为同级促成和非同级促成。在同级促成上，组织可以通过安排同级员工进行交流会谈或是共同完成一项任务来增加他们的交流机会，促使其快速建立高质量联结。在非同级促成上，组织可以让下级感受到上级的关怀，让下级在与上级的联结中学习到新的知识与经验。例如，传统的导师制培训就属于非同级之间的持续的任务促成行为。另外，组织可以开展愉悦活动，如年会、运动会、聚餐等，将各级员工组织起来建立联系，形成高质量联结。

第二，激发员工的亲社会动机。倘若管理者希望员工产生较高工作意义，有必要甄选那些亲社会动机强的员工，因为亲社会动机属于一类个体的特质，不是单靠企业培训就可以获得提升的。此外，较好的薪酬以及工作设计都会使员工产生较强的亲社会动机^[46]，企业可以通过完善企业薪酬系统、改善工作设计进而改进员工的亲社会动机。