引言

作为主要的薪酬支付方式之一，绩效薪酬的作用效果一直受到国内外学术界的关注。绩效薪酬的核心是“以绩定薪”，暗含着公平交易的经济学意义，它以公平理论为基础，因而当薪酬分配是基于个人绩效时，员工会觉得付出与回报对等^[1]。内部动机理论认为绩效薪酬削弱员工的内部动机^[2]。挤出效应理论认为绩效工资使得个体认知产生偏移，导致内在动机得以弱化，外在动机得以强化，“隐性激励成本”较高，从而减少内在动机损失^[3]。Marchegiani et al.强调因为绩效与努力存在随机关联，所以可能导致两类绩效评价误差，第Ⅰ类误差是指付出高努力的应得到支付的代理人可能没有报酬，而第Ⅱ类误差是低努力的不值得支付的代理人可能得到报酬，并且相比那些不值得得到报酬的代理人而言，应得却没能得到报酬的代理人更易受到显著伤害^[4]。可见，绩效薪酬的作用效果一直没有统一答案。

基于以上分析，笔者从认知视角分析员工对“企业实际的绩效薪酬”与“员工期望的绩效薪酬”的认知差异对分配公平感的影响。另外，Murphy指出，在对工作场所态度及行为的解释能力方面，个体和组织情境两者的交互作用要明显好于个体和组织情境彼此独立时的作用^[5]。由于分配公平判断本身就是一种非常重要的伦理决策，亦会受到伦理环境的影响，因此，笔者推测组织伦理气候必会影响员工的观念和思维习惯，进而影响分配公平判断。故本研究推断绩效薪酬认知差异对分配公平感的作用效果会受到不同组织伦理气候这一组织情境的影响，而有关这方面的研究匮乏，亟待深入研究。

1 文献综述与研究假设 1.1 绩效薪酬认知差异对员工分配公平感的影响

Campbell et al.研究表明，绩效薪酬能提高员工对薪酬的控制能力，从而可以显著提高员工的薪酬公平感^[6]。Chang以韩国企业员工为样本，调查显示当绩效考核实践承诺度较高时，实施绩效薪酬有利于提高员工的薪酬公平感，处在越注重绩效水平的岗位，员工越容易觉得薪酬是公平的^[7]。杜旌认为，在个体层面，绩效工资能有效提升员工分配公平感^[8]。Kahneman和Tversky提出的前景理论认为，人在不确定条件下的决策选择不单单是结果本身导致的，而主要取决于结果与预期的差距^[9]。余凯成和何威关于大陆企业职工的一项研究指出6种奖酬分配中共有14种因素，这14种因素的实际权重与理想权重普遍存在差距，反映出职工所向往的价值与实际情况间的矛盾^[10]。陈涛调查发现六成科技人员认为目前收入分配依据不合理，他们认为“实际工作贡献”是收入分配的最主要依据，然而“职务”和“技术职称”却是目前收入分配的主要依据^[11]。按照王晓田等对两类参照点的定义，企业实际的“绩效薪酬”可以作为现状参照点，员工期望的“绩效薪酬”可以作为非现状参照点^[12]。参照点潜在决定了被试将某特定结果编码为收益或损失，进而影响其随后的决策过程。由参照认知理论可知，当员工相信有可以选择的员工期望的“绩效薪酬”，其将产生更好的结果；而应当被选择的“绩效薪酬”没有被采用时，个体就会产生分配不公平感。赵海霞和龙立荣指出，团队薪酬按贡献分配的方式与人们所接受的分配观念是一致的，因此容易增加团队成员的公平感^[13]。基于以上分析，笔者推测企业实际的“绩效薪酬”与员工期望的“绩效薪酬”越一致，人们的分配公平感越高。亦即，绩效薪酬认知差异（即企业实际的“绩效薪酬”与员工期望的“绩效薪酬”之间的不一致性，认知差异越小意味着不一致性越低）越小，员工分配公平感越高。因此，本研究提出研究假设H₁：绩效薪酬认知差异与分配公平感呈显著负相关关系。

1.2 组织伦理气候的调节作用分析

在关怀导向伦理气候中，成员之间相互体谅和关怀。规则导向伦理气候倡导遵守公司规则和程序，强调规则面前人人平等，个体行事会优先遵守公司规则和程序。自利导向伦理气候则是面临决策时，成员只顾及自身利益最大化，对自身行为的约束能力大大降低。当员工对“绩效薪酬”产生认知差异（即员工期望的“绩效薪酬”与实际的“绩效薪酬”存在差异）时，在个体绩效薪酬体系中，尽管薪酬不可避免地会出现员工间的不同，但在关怀导向和规则导向伦理气候下，公司内部员工在进行分配公平判断时更容易考虑到他人的利益以及公司的规则和程序，因而不会出现同伴间频繁的比较，而是客观地看待自己绩效薪酬，员工分配公平感会较高。在自利导向伦理气候下，公司内部员工在进行分配公平判断时更容易考虑到自身利益的最大化，因而会出现同伴间频繁的比较。

由于在绩效薪酬制度下，员工可能无法精确了解自己所获报酬，自利导向伦理气候下员工更关注的是自己的报酬，且对这些投入的感知是有偏差的，总倾向于过高估计自身知识和能力水平及对成功的贡献度^[14]，或过高估计所掌握信息的精确性^[15]，由此会导致员工认为自己应该获得更高报酬，从而引致分配不公平感。笔者认为，关怀导向、规则导向伦理气候在绩效薪酬认知差异和分配公平感的关系中起正向调节作用，自利导向伦理气候起负向调节作用。因此，本研究提出研究假设H 2：关怀导向、规则导向伦理气候在绩效薪酬认知差异和分配公平感的关系中具有正向调节作用，自利导向伦理气候在绩效薪酬认知差异和分配公平感的关系中具有负向调节作用。由此，本研究得出了绩效薪酬认知差异对分配公平感的影响模型，如图 1所示。

2 样本情况与变量测量 2.1 研究样本情况

本研究总共发放了650份正式调查问卷，回收了581份有效样本。在所调查的研究样本当中，在性别方面男性占49.7%，女性占50.3%；在学历方面，大专及以下占30.8%，大学本科占53.9%，研究生占15.3%；在工龄方面，2年及以下占44.1%，3至5年占28.2%，6年及以上占27.7%；年龄方面，25岁及以下占15.8%，大于25岁小于36岁占72.1%，36岁及以上占12.0%；在职位层次方面，中高层管理人员占15.0%，基层管理人员占24.4%，普通员工占60.6%。在职务领域方面，生产或施工占14.5%，营销或销售占21.3%，研发或设计占11.4%，技术或质量占7.9%，财务占4.3%，顾客服务占2.9%，人力资源占18.1%，行政或后勤占13.1%，供应或采购占1.9%，其他占4.6%。在企业性质方面，国有或国有控股公司占34.4%，民营或民营控股公司占52.2%，外资或外资控股公司占8.6%。在行业分布方面，以IT/通讯/高新技术行业、传统制造业/建筑业/房地产、服务行业（除金融外）为主，分别各占20%、40.8%、21.7%。

2.2 变量测量情况

绩效薪酬认知差异。绩效薪酬采用余璇开发的问卷，共4个题项，依次是“根据个人所作出的贡献分配相应的薪酬”、“按照个人的能力分配相应的薪酬”“按照个人所作出的努力分配相应的薪酬”和“按照个人所要解决的问题复杂性、难易程度等分配相应的薪酬” ^[16]。本研究中，测量问卷中所有的绩效薪酬条目都将分为两部分，一部分是员工期望的“绩效薪酬”，另一部分是企业实际的“绩效薪酬”。因此，表达式如下：

绩效薪酬认知差异= |企业实际的“绩效薪酬” -员工期望的“绩效薪酬” |

该问卷中所有题项采用李克特5点计分（1代表“最不重要”，5代表“最重要”），均由员工直接报告。

分配公平感。采用Farh使用的问卷^[17]。包括“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其努力程度”等6个方面的测量指标。量表采用李克特5点计分。由员工根据他们所在公司的实际情况作答，在题项的叙述方面，尽可能采用中立、客观的陈述。

组织伦理气候。参照刘文彬和井润田的测量问卷，主要测量员工对组织伦理气候的感知^[18]。组织伦理气候包括自利导向、关怀导向和规则导向伦理气候3个维度，它是个体层面变量而非组织层面的变量，由员工根据自身感受直接报告其对组织伦理气候的感知。

3 数据分析与研究结果 3.1 信效度检验

本研究采用Cronbach’ s α系数检验各个量表的内部一致性，得到验证性因子分析结果（AGFI=0.960，GFI=0.987，IFI=0.971，CFI=0.971，NFI=0.954）显示所采用的组织伦理气候量表具有良好的结构效度。

3.2 主要变量的相关性分析

如表 1所示，皮尔逊相关分析表明：绩效薪酬认知差异均与分配公平感呈显著负相关关系（r=-0.278^**，p＜0.01）。因此，假设H₁得到验证。

3.3 组织伦理气候的调节作用

如表 2所示，关怀导向、规则导向和自利导向伦理气候分别与绩效薪酬认知差异两者的交互项对分配公平感的影响系数依次为0.083（P＜0.05），-0.072和-0.112（P＜0.01）。这说明在绩效薪酬认知差异对分配公平感影响中，关怀导向伦理气候具有显著正向调节效应，规则导向伦理气候不具有调节效应，自利导向伦理气候具有负向调节效应。

根据Cohen et al.建议的方法^[19]，其中，均值减一个标准差代表“低水平”状态，均值加一个标准差代表“高水平”状态，笔者将描述处于高（或低）水平的关怀导向伦理气候下以及高（或低）水平自利导向伦理气候下，绩效薪酬认知差异对薪酬分配公平感的影响是否会存在差别（如图 2、图 3所示）。

由图 2、图 3可知，关怀导向伦理气候在绩效薪酬认知差异对分配公平感的影响中具有正向调节作用，而自利导向伦理气候在上述影响中具有负向调节作用。综上所述，在绩效薪酬认知差异和分配公平感影响中，关怀导向伦理气候具有正向调节作用，规则导向伦理气候不具有调节作用，自利导向伦理气候具有负向调节作用。因此，假设H₂得到部分验证。

4 结论与启示 4.1 研究结论与讨论

据上，本研究可以得出以下结论：

（1）绩效薪酬认知差异与员工分配公平感呈显著负相关关系。

（2）在绩效薪酬认知差异对员工分配公平感的影响中，关怀导向伦理气候起到正向调节作用，规则导向伦理气候不具有调节作用，自利导向伦理气候起到负向调节作用。研究假设H₂得到部分验证的主要原因在于规则导向伦理气候在绩效薪酬认知差异与分配公平感之间的关系中并不起到调节作用，这可能是由于绩效薪酬本身就是一种规则，在绩效薪酬这项规则执行过程中，它对员工分配公平感的影响更多的是受到关怀导向和自利导向伦理气候的影响，而非受到规则导向伦理气候的影响。可见，员工分配公平感容易受到较大的组织情境依赖。

由结论可知，绩效薪酬认知差异对分配公平感的影响确实受到文化的影响。作为一个典型的集体主义国家，中国的社会文化传统非常强调人与人之间的相互依赖、合作，而不是把成本收益核算原则当作决定自身生活基本问题的主要立场。因此，在中国的文化背景下，企业员工更加偏好关怀导向伦理气候，而非自利导向伦理气候。由此，在绩效薪酬认知差异对分配公平感的影响中，关怀导向伦理气候起到正向调节作用，自利导向伦理气候起到负向调节作用。

4.2 研究的管理启示

薪酬问题之所以会引起学术界和管理界的广泛关注，其中一个重要原因就是薪酬具有激励功能。在一个组织内，管理者要注意调整员工对“绩效薪酬”的期望，让员工不仅看到自己得到的金钱等经济回报，而且看到组织为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及荣誉、地位等非经济回报，努力降低员工的不公平感。另外，企业管理者可以利用绩效薪酬问卷在企业内部针对薪酬分配进行调研，梳理和诊断本企业实际的绩效薪酬得分、员工期望的绩效薪酬得分以及两者得分的差值，从而找到企业在制定绩效薪酬时存在哪些问题以及从哪些方面可以改进或提升，最终为企业制定绩效薪酬方案提供强有力的参考依据。

同时，在制定绩效薪酬时，营造关怀导向的伦理气候，遏制自利导向的伦理气候，从而缓解员工由于对绩效薪酬的认知差异带来的分配公平感的急剧变化。可见，积极倡导合适的伦理价值观，营造关怀导向的组织伦理气候，能在较大程度上改善员工对分配公平的认知，从而提升员工的分配公平感。