引言

中国社会正处于转型时期，企业所有制呈现多元化格局，员工和企业之间的劳动纠纷呈现井喷式发生，劳资纠纷和劳动争议也急剧增加，国家统计局网站的数据显示：2003年至2012年，受理劳动争议案件总数达467.7万件，其中受理的集体劳动争议案件总数达13.2 万件。此外，自从我国改革开放以来，中国企业与外国企业之间的竞争也愈加激烈。来自国家统计局网站的数据显示：截至2012年，我国境内的外商投资企业数达130 851家，但国际化的竞争所引致的战略联盟、兼并与重组、业务流程再造与外包、组织层级扁平化等策略，使我国企业没有足够的能力或强大的意愿来实现对员工的承诺。因此，雇员与雇主之间的契约关系开始被打破，许多员工已经不再信奉努力工作、忠于企业能换来企业给予自己的工作保障和职业生涯发展，他们往往会感到自己的心理契约并未得到充分兑现，从而导致满意度和忠诚度急剧降低，甚至会导致自身与企业之间的敌对行为不断增加，产生大量的工作场所偏离行为。

上述问题严重困扰着企业的管理者，这些现实情况迫切要求企业处理好与员工的雇佣关系，为此，立足雇主和雇员双方的角度，从契约实现度的视角出发，设计一个雇主和雇员之间雇佣关系的综合管理模型，深入分析心理契约和劳动契约实现度低的影响因素和变化过程，并给出了相应管理启示，这不仅会直接影响雇主和雇员之间关系的长效、健康发展，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。

1 相关文献综述

在组织环境中，雇主和雇员之间的雇佣关系中存在着两类契约：一类是劳动契约，它是明确的、正式的，具有法律效力的协议和文件；另一类是心理契约，它是雇主和雇员之间存在的非正式的、隐含的对彼此的相互理解和期望。这两种契约通过采取不同的形式对雇主和雇员双方的责任进行界定，对双方的行为进行规定和约束，然而以往对雇佣关系的研究都是二元的，劳动契约和心理契约一直是研究劳动关系和企业人力资源管理的两种视角。例如，周国良、吕景胜、王一兵和张东辉等从劳动契约角度研究了劳动关系的协调^[1-3]；Tunley & Feldman，Guest & Conway，Guest，余琛、 汪林和储小平、陈忠卫和魏丽红等则从心理契约角度研究了企业员工激励机制^[4-9]。显然，这对于综合研究人力资源管理问题是全面的。另外，不少研究涉及心理契约的履行机制及心理契约破裂后的改善策略，但已有的研究显得比较零散，始终没能将显性劳动契约和隐性心理契约统一纳入到一个综合的管理框架里，二者的统一鲜有关注，而这恰恰是一个非常现实的管理实践问题。

1.1 雇佣关系

近20多年来，有关研究者在对雇佣关系的分析中，社会交换理论是影响最大的理论框架，学者们将雇员和雇主之间的社会交换关系称为雇佣关系(Employer-Employee Relationship)、员工—组织关系(Employee-Orgnazation Relationship) 或心理契约(psychological Contract)。

目前对雇佣关系的典型定义是组织视角下的员工—组织关系以及心理契约，这类定义认为雇佣关系就是指雇主和雇员之间的社会交换关系。Gospel & Palmer(1993) 提出雇佣关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所给予的报酬的经济、社会和政治关系^[10]。李维斯等(2005) 进一步拓展该概念，认为雇佣关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系，在这种关系中，雇员投人自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的、经济的和非经济的报酬^[11]。 Shore(2004) 的研究中将雇佣关系视为一个宽泛的概念，包括宏观和微观两个方面^[12]。方洪波(2010) 指出理解雇佣关系的关键是交换，但任何员工都是有情绪、有情感的人，他们既有经济上的需要，又有不同层次、不同程度上的心理需求。因此，雇佣关系不仅表现为经济需要和经济交换，同时也表现为心理需要和社会交换^[13]。

本文认同Shore(2004) 和方洪波(2010) 的观点，认为雇佣关系的概念较宽泛，指的是雇员和雇主之间的一种双向的交换关系，既有社会交换又有经济交换，具体表现为：其一，雇主与雇员之间金钱和工作的交换，这是一种经济上的交换，即“劳动契约”；其二，雇主与雇员之间心理上的相互信任和相互满足，即“心理契约”。

1.2 劳动契约

在雇佣关系中，劳动契约是雇佣双方对劳动报酬、工作条件、职业保障、契约期限等达成一致后所形成的一种关系，是雇佣双方在自由协商的基础上彼此作出的一种基于长期合作的相互承诺，具体表现为明确的、正式的、具有法律效力的协议和文件。劳动合同是一种典型的劳动契约。关于劳动合同的定义，《中华人民共和国劳动法》第16条明确提出“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。 《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的类型作出了详细的说明，在第12条将劳动合同划分为以完成一定工作任务为期限的劳动合同、无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同，在第17条指出了劳动合同的内容：除具备的必备条款(如工作时间和休息休假、工作内容和工作地点、社会保险、劳动报酬、劳动保护、职业危害防护和劳动条件等)外，用人单位与劳动者可以约定试用期、保守秘密、培训、福利待遇和补充保险等其他事项。

目前学术界还没有统一界定劳动契约的概念，大多学者都以劳动合同的形式代替劳动契约。本文也采用这种观点，认为劳动契约（也称劳动合同）是由雇员和雇主双方共同协商签订的一份书面协议，它既保护双方的权利，又约束双方的义务。

1.3 心理契约

“心理契约”最早起源于社会心理学，Argyri(1966年)首先将它引入到管理领域，以此来说明雇主与雇员之间的关系。Kotter(1973 年) 认为心理契约是存在于雇主与雇员之间的一份内隐协议，协议中说明雇主与雇员中一方期望另一方的付出与收获。Sehein(1978年、1980年)认为心理契约是“时时刻刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”。目前，心理契约理论主要有古典和Rousseau 两个学派：古典学派以Guest，Pemberton，Herriot等人为代表，强调心理契约概念应遵照Schein 等人原意,是指雇佣双方对交换关系中彼此义务和责任的主观理解；Rousseau 学派以Rousseau，Morrison，Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。

心理契约结构主要有二维说和三维说。MacNeil(1985年) 率先指出心理契约包括交易和关系。陈加洲等(2001年) 指出员工心理契约的员工责任和组织责任均由现实责任和发展责任组成^[14]。Rousseau &Tijorimala(1996年) 指出心理契约包括关系维度、交易维度和团队成员维度。Coyle-Shapiro & Kessler(2000年)认为“雇主责任”可以划分为培训责任、交易责任与关系责任。朱晓妹、王重鸣(2005年) 研究指出“员工责任”包括创业导向、组织认同、规范遵循，“组织责任”包括发展机会、物质激励和环境支持^[15]。李原、孙健敏(2006年)针对796名被试，研究指出员工和组织的心理契约均包括发展型责任、规范型责任和人际型责任三个方面^[16]。目前测量心理契约的主要有三种视角：其一，从员工的视角测量其对双方责任认知的心理契约理论(Ronsseau，1995年)和责任感知模型(Shore & Barksdale，1998年)；其二，从组织的视角来测量心理契约，该视角认为只要把组织和它的代理人当成一个整体，就可以从组织视角研究心理契约，典型的研究如诱因/贡献模型(Tsui，1995年)；其三是从双向视角探索心理契约的测量。典型的研究有三项：Coyle-ShaPiro & Kessler(2002年)对互惠原则的研究，Tekleab & Taylor(2003年)对雇主与雇员双方责任认知与心理契约违背的研究以及陈维政等(2005年)对I-P/S模型的研究。

综上所述，本文赞同陈维政等(2005年)的研究，认为心理契约包括员工和组织两个水平，是指雇主和雇员对雇佣双方交换关系中“雇员责任”和“雇主责任”的主观理解。

2 企业雇佣关系综合管理模型设计前提及视角 2.1 设计前提

如果将雇佣关系中的心理契约和劳动契约纳入到统一框架下，必须明确两者的特点及区别，这是企业雇佣关系综合管理模型设计的前提。

劳动契约的特点：(1) 客观性。劳动契约以客观经济内容为核心。(2) 具有法律保护力和约束力。劳动契约以一种显性的、明确的规则对企业与员工均产生法律效力，双方必须遵守劳动契约的内容，否则将承担违约责任和成本。(3) 形成的过程具有程序性。劳动契约的订立必须符合法律与行政法规，遵循既定的法律程序，通过双方磋商、谈判，将各自的经济意愿、承诺转化为契约条款。(4) 完备性。Williamson (1975年)的现代契约经济学从信息不对称、有限理性和机会主义行为倾向的假设出发，揭示了劳动契约的不完备性，认为存在着道德风险(moral hazard)和逆向选择(adverse selection)等问题。

心理契约的特点：(1) 主观性。与客观的书面契约不一样，心理契约的内容是雇主和雇员对于相互责任的认知，对彼此责任的履行程度的评价都来源于双方当事人的主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。(2) 动态性。与相对稳定的劳动契约相比，心理契约会呈现出一种经常变更与修订的态势。组织中任何物理性或社会性的工作方式变更，都会影响心理契约的变化。两种契约均存在于组织环境中，不过二者的核心内容并不相同(Makin，2000年)。两者在表现形式、运动形式和执行形式方面均存在差异，具体比较如表 1 所示。

2.2 企业雇佣关系综合管理模型设计的视角 2.2.1 “契约实现度”概念的提出

心理契约和劳动契约由于各自的特点都难以有效测量和履行。赵小仕(2009年)指出劳动契约特殊的交易对象使现实中的劳动契约具有不完全契约的特点，劳动契约在计量、监督、考核和执行方面均是不完全的，尤其是在执行方面，劳动契约难以有效实现，容易发生双边道德风险^[17]。一方面是因为雇员能够自主地改变自身努力程度，另一方面是因为雇主也可以自由违背先前承诺。Morrison和Robinson(1997年)区分了心理契约的破裂(Breach)和违背(Violation)，认为两个概念完全不同，前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。后者则指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验。在此基础上，Morrison & Robinson(1997年)提出心理契约违背的动态发展模型，认为个体感知到心理契约违背要经历三个阶段: 感知差异、感知破裂、违背体验，每个阶段均会受到不同认知加工过程的影响。该模型指出影响个体感知到差异的三个关键要素是：无力兑现、食言和理解歧义，而且显著性和警觉性会影响个体感知到差异的程度。当个体感知到差异后,员工会比较契约双方履行责任的程度，亦即员工会把雇主履行“雇主责任”的程度与自己履行“雇员责任”的程度进行比较，当发现前者低于后者时,则确认为契约被打破^[18]。Shore & Barksdale(1998年)依据员工感知到的自己与雇主的彼此责任，将雇佣关系划分为共同高责任、共同低责任、员工额外责任、雇员责任不足等四类^[19]。余琛(2003年)分析了组织对员工应尽义务和员工对组织的期望两者的实现情况，经过两者的高低组合,将员工的心理契约分成代表不同满足程度的四种类型(期望低，履行低；期望高，履行低；期望低，履行高；期望高，履行高)^[20]。

可见，两者在契约执行的过程中都面临着契约双方没有完全实现契约内容的情况，但上述的分类均从员工角度来探讨员工的心理契约满足程度，未能体现雇佣关系中雇员和雇主互相社会交换的真实状态，没有涉及劳动契约。而事实上，劳动契约和心理契约本身都是一种双向视角的雇佣关系，研究也理应从雇员和雇主两个视角来分析彼此双方对契约的履行程度的评价。基于以上分析，提出“劳动契约实现度”和“心理契约实现度”的概念，前者是指劳动契约的履行比例，后者是指心理契约的履行程度。

2.2.2 “契约实现度”的内容

劳动契约包括雇员和雇主两个水平，但考虑到劳动契约是受法律保护的，雇主和员工对于劳动契约中规定双方的每一项权利、义务必须得到完全履行。如果出现违约，将会承担法律责任。然而，现实中确实存在部分雇主和员工都没有完全履行劳动契约中规定的各项权利和义务的情况，所以在劳动契约中，“雇员的权利和义务”和“雇主的权利和义务”只涉及履行比例，没有涉及履行程度。劳动契约实现度也有雇员和雇主两个水平：雇员水平的劳动契约实现度是指雇员对“雇主的权利和义务”和“雇员的权利和义务”履行比例的评价；雇主水平的劳动契约实现度是指雇主对“雇主的权利和义务”和“雇员的权利和义务”履行比例的评价，其中，履行比例是指实际履行的权利和义务/规定履行的权利和义务。

心理契约有雇员和雇主两个水平，心理契约实现度也包括雇员和雇主两个水平：雇员水平的心理契约实现度指的是雇员对“雇主责任”和“雇员责任”的履行程度的评价；雇主水平的心理契约实现度是指雇主对“雇主责任”和“雇员责任”的履行程度的评价，其中，履行程度是实际履行的责任/承诺履行的责任。

2.2.3 “契约实现度”的测量

劳动契约和心理契约都是一种双向视角的契约关系，因此，可以通过利用配对调查法获得的数据来测量“劳动契约实现度”和“心理契约实现度”。以心理契约实现度的测量为例来进行说明，首先，让雇员和雇主分别评价“雇主责任”和“雇员责任”的履行程度，为了避免同源方差，可以通过取平均值的做法求得最终测量的结果，如下所示：

(1) “雇主责任”履行程度=（雇主评价“雇主责任”的履行程度+雇员评价“雇主责任”的履行程度）$\div$2

(2) “雇员责任”履行程度=（雇主评价“雇员责任”的履行程度+雇员评价“雇员责任”的履行程度）$\div$2

根据被试数据，以平均数水平将最终测量的“雇主责任”的履行程度划分为两类：雇主责任履行程度高(大于或等于平均数)，雇主责任履行程度低(小于平均数)；同理，将最终测量的“雇员责任”履行程度划分为高、低两类。这样就可以将心理契约实现度分为四种类型：双高型、雇主导向型、雇员导向型、双低型(图 1) 。

同理，以配对调查法测量“劳动契约实现度”，即分别让雇主和雇员评价“雇主的权利和义务”和“雇员的权利和义务”的履行比例。经过同样的测算方法，将劳动契约实现度分为四种类型：双高型、雇主导向型、雇员导向型、双低型(图 2) 。

其中，图 1中的双高型类型指的是“雇主责任”和“雇员责任”的履行程度都高，这种类型称为“心理契约实现度高”，而其他三种类型(雇主导向型、雇员导向型、双低型)被统称为“心理契约实现度低”。图 2中的双高型指的是“雇主权利和义务”和“雇员权利和义务”的履行程度都高，这种类型称为“劳动契约实现度高”，而其他三种类型(雇主导向型、雇员导向型、双低型)被统称为“劳动契约实现度低”。

3 企业雇佣关系综合管理模型设计

企业雇佣关系综合管理模型的设计既要考虑到劳动契约和心理契约的特点，又要考虑到影响两类契约履行的关键要素及其两类契约的形成过程。用人单位(雇主)与劳动者(雇员)订立劳动合同(亦即劳动契约)，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，双方在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同时应依照《中华人民共和国劳动合同法》执行。在履行劳动合同过程中发生劳动争议时，当事人应该遵循一定的基本程序来进行处理：第一，双方自行协商解决。双方自行采用协商方式进行和解，这是双方解决争议的首要途径。第二，调解程序。当事人可向本用人单位所在地的劳动争议调解委员会申请进入调解程序。第三，仲裁程序。如果当事人没有调解成功，当事人中的一方或双方可向本地劳动争议仲裁委员会申请进入仲裁程序。第四，法院审判程序。如果不服仲裁的裁决结果，当事人可以向本地基层人民法院提起诉讼。Dunahee & Wangler(1974年)指出影响心理契约产生和保持的因素主要有3个：其一，雇佣前的谈判；其二，工作过程中雇员和雇主重新定义心理契约；其三，维持契约公平和动态平衡。Turnley & Feldman(1999年)建立了心理契约违背的食言模型，该模型指出三个关键要素会导致雇员将食言理解成违背，这三个要素依次是：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体要素、食言本身的特征。其中，雇员期望的来源主要有三个：一是组织代理人对自己给出的具体承诺；二是雇员自身对日常实践和企业文化的感知；三是雇员自身对企业运行的特殊期望，且这种期望常常是比较理想化的。考虑到心理契约比较多变和模糊，因此心理契约具体的破裂要件不会非常完整，但是以往的相关研究指出绩效工资、薪酬水平、工作安全感、额外福利、晋升机会、工作本身及培训发展均是雇员和雇主双方比较认同的具体要件。至于感知契约差异的性质特点包括：差异的幅度、对奖赏不足和奖赏过度的权衡、许诺与差异发生的时间差、感知到的原因(食言、无能和理解歧义)。

企业雇佣关系综合管理模型是对雇主和雇员之间的劳动契约以及心理契约的履行情况进行动态管理的过程，具体的管理模型(图 3) 。首先，雇主招聘雇员时，雇主与雇员之间通过雇佣前的谈判，双方订立劳动契约、心理契约开始形成。之后，当雇员刚进入企业时，雇主与雇员之间还处在磨合期，雇主与雇员双方都不太清楚彼此的权利、责任以及义务，由于雇员期望的来源、具体的破裂要件和感知契约差异的性质特点等三个方面的因素，雇主和雇员在理解两类契约内容上存在差异，从而会导致雇主和雇员在彼此的责任、权利和义务方面表现出很大的不同，出现“心理契约实现度低”和“劳动契约实现度低”的现象。紧接着，雇主和雇员之间会通过各种方式，如企业文化的建设、绩效与薪酬管理体系的完善、劳动争议的处理、日常工作中的交流与沟通等进行修补，使得劳动契约得到有效执行以及双方的心理契约更加默契。之后，雇主和雇员在相互沟通的基础上会通过修正原有的心理契约以及变更现有的劳动契约，达到高心理契约实现度和高劳动契约实现度，从而构建和谐的雇佣关系。此外，人力资源管理的各个模块(招聘、定岗、培训、绩效与薪酬、职业生涯规划、劳资关系等)和心理契约的构建与维护都会贯穿到整个雇佣关系管理的全过程。

4 管理启示

雇主是在招聘过程中与雇员之间订立劳动契约、形成心理契约的，在这个过程中，雇员不清楚企业提供给自己什么样的培训、待遇、发展机会，也不清楚企业让他们承担什么样的义务和工作；同时企业也不熟悉雇员的期望和能力水平。这种信息的不对称性会导致双方对彼此的权利、责任和义务出现理解歧义。因此，在招聘雇员时，企业应清楚地了解雇员对心理契约中双方责任的期望，并与雇员充分沟通雇员和雇主在劳动契约中的权利和义务。比如，企业可以对应聘者做职业生涯周期分析、人格测试，也可以测试雇员心理契约内容和与雇员沟通劳动契约的内容，从而能够更好地清楚雇员最初的期望，同时将绩效工资、薪酬水平、工作安全感、额外福利、晋升机会、工作本身及培训发展均是雇员和雇主双方比较认同的具体要件实事求是地给雇员进行详细介绍，既不过分夸大企业的形象，也不刻意隐瞒企业或岗位的不利状况。

当雇员入职后，企业要跟踪管理劳动契约和心理契约的变化轨迹、动态管理入职雇员，及时为每位雇员建立一份动态档案，随着外部环境、企业所处发展阶段的不同及时修补心理契约和劳动契约。一方面，企业可以帮助雇员进行心理契约和劳动契约的交流，其一，针对《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等相关劳动法律法规以及企业正式的规章制度进行辅导，比如劳动合同的订立、履行、变更、解除，劳动争议处理程序、方法，工资、考勤、人事等等。其二，针对企业内存在的那些没有形成文字的规范、惯例以及潜规则等进行辅导，这要求企业为雇员提供新老员工私下交流、沟通的机会。另一方面，企业可以通过问卷调查、座谈会的形式主动去了解心理契约和劳动契约实现度的变化情况。企业在采取涉及雇员切实利益的决策时，要尽量避免违约，如果企业实在无力兑现对雇员的承诺，不能回避或者推卸，要及时让雇员的直接主管向其充分解释为何契约不能兑现的缘由。

5 结语

随着我国经济体制的转型，民营企业和外资企业已占了我国企业的大多数，企业与职工的关系发生了根本性的改变，劳资双方的利益矛盾日益凸现。雇员与企业之间的心理契约较以前发生很大的改变，因此，非常有必要对雇员与企业之间的劳动契约和心理契约实现度进行深入探讨。本文基于契约实现度的视角设计了企业雇佣关系的综合管理模型，能够实现对企业雇佣关系的全过程和动态管理，这对构建和谐的雇佣关系，实现雇员和雇主共同发展，有一定的现实意义；同时，该模型对我国企业的雇佣关系管理、人事制度改革以及具体的人员选拔、岗位安置、培训开发、组织氛围塑造和劳动关系建设等将会产生重要的影响。